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RÉFORME EXPERTISE PÉDAGOGIQUE

AFEST - La formation au travail, une révolution pédagogique !


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A partir du 1er janvier 2019, l’Action de formation en situation de travail (AFEST) sera une modalité de formation à part entière pour les salariés. Une formation du 3e type inscrite dans la réforme, avec de nombreux bénéfices pour toutes les parties prenantes. Suivez le guide ABILWAYS.

C’est tout frais : préparons-nous pour la réforme de la formation en 2019

L’expérimentation menée par les partenaires sociaux et le ministère du Travail a été lancée officiellement fin 2015 par la Délégation générale à l'emploi et à la formation professionnelle (DGEFP). Pilotée avec le Comité interprofessionnel pour l'emploi et la formation (Copanef), le Fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP) et le Conseil national de l’emploi, de la formation et de l’orientation professionnelles (Cnefop), cette solide expérimentation a duré deux ans et demi. En septembre 2018 en paraissait le rapport très positif. En même temps la loi du 5 septembre pour la liberté de choisir son avenir professionnel reconnaissait la formation en situation de travail comme modalité de formation à part entière.

Puis le 24 octobre dernier, le projet de décret Organisation des Afest et FOAD, convention de formation, a été présenté au Cnefop.

Il est donc grand temps de considérer cette troisième voie qui s’ouvre à côté du stage en présentiel et de la formation à distance, car l’AFEST peut initier un véritable cercle vertueux dans l’entreprise.

Une expérimentation d’envergure : 50 entreprises (TPE-PME) ; 70 personnes formées (à titre principal des profils peu qualifiés) ; la mobilisation du réseau Anact-Aract ; un comité technique et scientifique pluridisciplinaire (juriste, didacticien, pédagogue…) ; des séminaires et ateliers de travail réguliers dans la durée.

C’est tout innovant : une bulle pédagogique

« La reconnaissance de la FEST – Formation en situation de travail – comme action de formation au sens légal de ce terme organise « l’exfiltration » de cette modalité pédagogique de l’informel où elles prospèrent dans beaucoup d’entreprises, vers le formel… »

Jean-Marie Luttriger et Sébastien Boterdael, juristes, s’interrogent sur le cadre juridique à définir pour cette action afin de lui conserver sa dimension de bulle d’innovation pédagogique. Caractéristiques de cette bulle, la confidentialité et le droit à l’erreur en sont des facteurs-clés de succès. Alors sécuriser, réglementer, oui, mais sans perdre de vue la souplesse nécessaire au regard de la singularité des situations de travail, de la diversité et la plasticité des techniques et ressources mobilisées.

C’est tout réfléchi : un véritable parcours, de l’expérience aux compétences

Loin d’être un apprentissage « sur le tas », l’apprentissage expérientiel en situation de travail permet par sa formalisation relative de démontrer son efficacité pédagogique supérieure aux apprentissages survenant de manière fortuite et non délibérée dans la plupart des activités. La situation de travail comme premier matériau pédagogique permet d’analyser notre façon de travailler, d’observer les écarts entre les attendus, les réalisations et les acquis, d’en prendre conscience et de mettre des mots dessus au travers de son retour d’expérience… Le salarié est accompagné par un formateur-tuteur tandis que des évaluations jalonnent et terminent l’action.

C’est tout bénéf’ : des effets positifs pour chaque acteur de la formation

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  • Pour les formés, on constate un gain significatif de compétences et un salarié rapidement opérationnel, avec un niveau conséquent d’engagement. Au lieu de « partir en formation » en dehors du lieu de production, il s’agit de « faire » au cœur même de l’activité de production avec les aléas inhérents au processus productif. En effet, les situations de travail seront d’autant plus apprenantes qu’elles sont riches et variées dans la combinaison des savoirs qu’elles requièrent de mobiliser. Ainsi la gestion d’incidents ou de dysfonctionnements est porteuse d’un fort potentiel formatif. Les formés n’ont pas non plus le sentiment « d’aller à l’école », ce qui peut par ailleurs développer une nouvelle appétence pour apprendre.
  • Pour les formateurs de l’AFEST, c’est aussi un bond en avant. Les salariés désignés pour aider à apprendre enrichissent ainsi leur expertise. En interrogeant leur pratique du fait de transmettre, ils musclent leurs compétences, et ils obtiennent la reconnaissance de celles-ci par les collaborateurs de l’entreprise.

Consultants et organismes de formation externes peuvent ainsi tenir leur rôle de tiers facilitateur et accompagnent l’entreprise ainsi que le formateur interne pour concevoir et mettre en œuvre l’AFEST.

Testé par ABILWAYS ! Au sein même de nos équipes nous avons expérimenté l’AFEST. Nous vous accompagnons donc en toute connaissance de cause.

  • Côté performance de l’entreprise, force est de constater les bénéfices collatéraux sur l’organisation du travail et les relations managériales. D’une part, la construction et l’acquisition des compétences par l’AFEST intègrent les modes de fonctionnement et outils spécifiques de l’entreprise. D’autre part, le formé voit dans son N+1 non plus seulement un donneur d’ordre et un évaluateur mais un « sachant » partageur. En outre, l’analyse du travail et l’interrogation des pratiques créent des espaces de discussion.

Il faudrait établir une typologie de tous les effets positifs de l’AFEST, et des solutions qu’elle comporte face à des enjeux pluriels et interdépendants et aux problèmes récurrents d’insertion professionnelle et de maintien dans l’emploi.

Mais passer d’un dispositif expérimental à une pratique courante ne va pas de soi. Il est parfois nécessaire d’aménager les situations de travail voire de les simuler, en tout cas d’avoir une marge de manœuvre qui nécessite une certaine ouverture d’esprit de l’entreprise et une organisation du travail adaptée le temps que dure la formation. La sensibilisation du dirigeant de PME et de l’équipe managériale fait aussi partie de la méthodologie dont voici quelques étapes ci-dessous.

C’est tout de suite : de l’importance de l’ingénierie pédagogique

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La préparation et l’organisation relativement formalisées du scénario pédagogique constituent des étapes classiques dans toutes les actions de formation. L’AFEST qui relève bien du champ « formel » de la formation ne peut en faire l’économie, en premier lieu pour des motifs d’efficacité pédagogique.

L’AFEST consiste en plusieurs séquences distinctes mais articulées : des mises en situation de travail préparées, organisées et aménagées à des fins didactiques et des temps de retour d’expérience professionnelle, une séquence réflexive animée par un tiers à chaud et/ou à froid.

Outre l’installation des conditions d’un droit à l’essai/erreur mentionné plus haut, il est important de veiller à sanctuariser a minima la disponibilité du formateur AFEST et de ne pas sous-estimer les temps de préparation nécessaires.

La phase préalable de montage, dite d’ingénierie, en amont de la mise en œuvre effective, constitue une étape clé dans la réussite d’une AFEST. Désigner et qualifier les compétences visées par l’effort formatif semble être une base théorique mais attention, elle est centrale ! Un diagnostic d’opportunité vise à s’assurer qu’il s’agit du meilleur format en vue de l’acquisition d’une compétence. Un diagnostic de faisabilité/praticabilité permet de préciser les conditions de mise en place, et de réussite.

Condition sine qua non : sécuriser l’intention de toutes les parties prenantes et en particulier l’engagement volontaire et « actif » du dirigeant (et de l’équipe managériale).

Autre facteur-clé de succès, la prise en compte du travail de l’entreprise et ses modalités spécifiques d’organisation (ex : saisonnalité de l’activité/disponibilité des acteurs).

Pas de panique, la « to do list » pour initier une AFEST peut sembler conséquente mais en pratique elle laisse la place à une grande souplesse pour s’adapter aux diverses configurations d’entreprise. Et surtout, ABILWAYS est à vos côtés.

Nous accompagnons les responsables formation sur le choix (et éventuellement, la préparation) des professionnels appelés à devenir les formateurs AFEST internes à l’entreprise. Nous intervenons également sur la sensibilisation et la mobilisation de l’ensemble de la communauté de travail.

C’est tout tracé : d’autres preuves que la feuille d’émargement pour tracer l’action formative

Si les OPCA (organisme paritaire collecteur agréé) ont pu percevoir un temps l’AFEST comme une zone à risque en termes de fraude, l’expérimentation a démontré que cette modalité de formation est non seulement bénéfique sous tous rapports, mais qu’en plus il s’agit aujourd’hui d’une action traçable, gérable, finançable, évaluable, avec un encadrement juridique contractuel.

La preuve de l’action passe donc par un protocole individuel de formation solidement documenté. L’enjeu est d’importance car si la montée en charge (souhaitée) de l’AFEST donnait lieu à plusieurs retours négatifs concernant un usage abusif des fonds de la formation, mobilisés pour financer des situations de production, le potentiel développement de cette modalité de formation en serait largement compromis. Cependant, compte tenu des configurations plurielles, il serait maladroit de rendre obligatoires des documents d’emblée formatés. Non aux actes administratifs de remplissage chronophage ! Il semble plus fructueux de laisser aux acteurs des espaces de liberté et d’inventivité pour attester de la réalité du déroulement de l’AFEST avec le matériau produit en situation de travail : vidéos, photos, grilles de questions…

C’est tout… pour le moment !

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