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RÉFORME DE LA FORMATION EXPERTISE PÉDAGOGIQUE TENDANCE RH

GPEC : anticiper les compétences de demain, question de survie pour les RH ?


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Avec la réforme 2018 de la Loi Avenir, en vigueur depuis janvier 2019, la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) est dans l’air du temps. Ce qui change ? Les mentalités ! Il ne s’agit plus de dépenser des heures, parce qu’il faut, mais d’obtenir un résultat, une qualification de chaque salarié. Alors comment passe-t-on de la GPEC, en théorie, au développement des compétences dans la pratique ? ABILWAYS vous ouvre la voie.

D’ici 2030, 50 % des métiers vont disparaître. Les autres vont changer, modifiés par les conséquences des mutations des environnements économique, technologique, social et juridique. Les outils digitaux transforment les référentiels métiers en profondeur : certains sont détruits tandis que de nouveaux sont créés.

Anticiper et s’adapter devient alors une question de survie pour les entreprises. Gros morceau… Heureusement, il y a une méthode. La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC, prononcez gépec) permet d’adapter – à court et moyen termes – les emplois, les effectifs et les compétences aux exigences de la stratégie des entreprises, pensées d’après les transformations en cours et à venir.

Pour les entreprises, il s’agit aujourd’hui d’investir dans les compétences des salariés et de renforcer leur rôle d’accompagnement. Mais avant, il faut identifier les compétences dont on a besoin et axer les plans de formation selon ces compétences. Si ce n’est que ça ne s’appelle plus plan de formation mais plan de développement des compétences.

Démarche de gestion prévisionnelle, disons même prospective des ressources humaines, la GPEC est un outil d’accompagnement du changement. Sa coconstruction doit permettre d’appréhender, collectivement, les questions d’emploi et de compétences et d’élaborer des solutions transversales répondant simultanément aux enjeux de tous les acteurs concernés : les entreprises, les territoires et les individus !

À commencer par vous, DRH et responsables de formation…

Vous appellera-t-on encore « Directeur des Ressources Humaines » ou « Responsable Formation » dans un futur proche ? Rien n’est moins sûr. Votre métier évolue, vous avez de nombreuses casquettes et devez jongler avec de multiples activités et personnalités…

Au cœur de l’entreprise, un œil sur la stratégie de celle-ci, l’autre sur l'humain pour la porter, vous devez vous emparer de cet enjeu des compétences et faire évoluer votre offre, tout en préparant les salariés à évoluer eux-mêmes. La formation ne devient qu’une modalité parmi d’autres (par exemple le bilan de compétences ou la VAE) de leur autonomisation et donc de leur liberté professionnelle, enjeu de la réforme.

Vos missions RH :

  • Définir la politique RH de l'entreprise
  • Garantir le respect des obligations légales et conventionnelles
  • Animer le dialogue social dans l'entreprise
  • Manager les équipes RH et piloter les projets RH
  • Coordonner la communication RH interne et externe
métiers rh

Possédez-vous toutes les compétences nécessaires aujourd’hui et demain pour travailler comme vous le voulez ? Découvrez notre référentiel DRH !

Les obligations légales à retenir

Un dispositif légal encadre le fonctionnement de la GPEC dans les entreprises. Les objectifs sont cohérents :

  • maintenir l'employabilité des salariés,
  • responsabiliser l'employeur,
  • structurer le dialogue entre les différents acteurs,
  • contribuer à une bonne gestion des compétences pour l'entreprise et pour les travailleurs, avec en ligne de mire le développement et la réussite professionnelle de tous !

Depuis 2005, le Code du travail intègre une obligation pour les entreprises qui emploient au moins 300 salariés de négocier la GPEC tous les 3 ans avec les partenaires sociaux. Idem pour les entreprises de dimension communautaire (implantées dans différents pays de la CEE) employant au moins 150 salariés en France.

Avec la loi 2014, les entreprises étaient sous le joug de l’obligation fiscale et sociale de former l’ensemble des collaborateurs, de l’agent de sécurité au PDG.

En 2018, l’obligation sociale demeure, et la sanction est de 3 000 € s’il n’y a pas eu d’actions de formation dans la période des six dernières années. Attention, calculez bien, depuis 2014 cela signifie des premiers contrôles en mars 2020… Cela dit, la loi 2018 invite plutôt à envisager la formation sous un autre angle et à se concentrer sur la notion de coresponsabilité, une mentalité qui devrait se diffuser dans toutes les entreprises, même celles dont l’effectif est inférieur à 300 salariés…

Finalement, c’est principalement en termes de négociation et de communication que la loi « Avenir professionnel » prévoit des mesures précises. Ainsi, les entreprises employeurs devront expliquer à leurs salariés l’intérêt à suivre une formation et à utiliser les ressources disponibles, si un accord d’entreprise ou de branche prévoyant un abondement existe, par exemple pour le CPF.

La GPEC est méconnue, il faut en parler lors de l’entretien professionnel et expliquer aux salariés comment ils peuvent construire en collaboration un parcours qui corresponde à la fois à leur projet professionnel et à la transformation des métiers de l’entreprise.

Plus d’info sur le cadre légal de la GPEC.

Qui vous aide à développer les bonnes compétences métiers ?

Il revient donc au responsable des ressources humaines d’organiser la négociation, ou tout du moins la concertation et la mise en œuvre de la GPEC.

« C’est extrêmement intéressant à mettre en œuvre car il s’agit de travailler sur l'humain, mais ça peut ressembler à l’Hydre de Lerne ! » commente Laetitia Bonnissant, Directrice Inter Groupe ABILWAYS - DGA EFE. Autrement dit, une GPEC mal organisée peut vite tourner à l’usine à gaz. De nombreuses entreprises y ont renoncé, abandonnant des dispositifs trop lourds à gérer dans le temps. Bonne nouvelle, la GPEC n’est plus aussi complexe que vous le pensez.

Elle est d’autant plus essentielle qu’il s’agit pour les territoires et les entreprises de cerner les besoins à venir et pour les individus de renforcer la sécurisation de leur parcours professionnel.

Avant d'enclencher une démarche de GPEC dans une entreprise, il est important de vérifier ce qui a été réalisé aux niveaux supérieurs : branche professionnelle et territoire (GPEC T). Des accords ont pu être conclus qui vous feront souvent gagner en temps et en efficacité : le travail aura été réalisé pour des entreprises appartenant au même secteur d'activité ou à la même zone géographique. Il vous restera à l'adapter à votre problématique spécifique d'entreprise.

Les opérateurs de compétences (ex-OPCA aujourd’hui OPCO) apportent l’appui technique nécessaire aux branches adhérentes pour établir les référentiels métiers avec leurs observatoires et les rendre visibles.

La GPEC impec’

Ça y est, votre cartographie métiers est créée, vous avez inventorié et décrit les emplois, défini un référentiel de compétences... Bravo ! Le hic c’est que tout cela change vite… La solution, c’est d’être vous-même bien accompagné.e, ad hoc !

ABILWAYS est à vos côtés pour vous guider dans votre transition et vous aider à bien identifier les compétences nécessaires aujourd’hui et demain.

Forts de notre connaissance pointue des métiers que nous accompagnons en formation professionnelle depuis plus de 30 ans, nous avons retravaillé nos référentiels de compétences par grands métiers. Ces référentiels sont bâtis en nous appuyant également sur les observatoires des branches professionnelles.

Élaborer, définir, mettre en œuvre, coordonner, manager, animer, maîtriser, insuffler, créer, comprendre, piloter, intégrer… En partant de chaque métier transverse type DRH, responsable de communication ou directeur marketing (> voir les métiers) et des actions y afférentes, identifiées en blocs de compétences, vous trouvez en face des méthodes, des outils, des clés spécifiques.

Résultat : plus de 100 fiches métiers dans notre bibliothèque, 100 référentiels de compétences liées qui vont s’avérer être des outils indispensables pour vous, responsables des ressources humaines ! Vous savez quelles formations associer aux compétences requises, et comment les actualiser dans 6 mois, 1 an et plus. Les salariés de votre entreprise montent en compétences, et en autonomie, pile dans le cadre de la loi.

Ce n’est pas de la magie, c’est le bénéfice d’un conseil en formation compétent et une véritable valeur ajoutée apportée par ABILWAYS !

  • Quelles compétences pour quel métier ?

Découvrez notre bibliothèque de référentiels métiers et les formations liées ! 

DRH

 

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